Réforme du travail : quels avantages côté salariés ?

Les cinq ordonnances publiées au Journal Officiel le 23 septembre 2017 ont pour ambition de rénover le modèle social existant. L’idée générale étant d’apporter plus de flexibilité aux entreprises mais aussi de redynamiser et sécuriser le parcours de vie des travailleurs.

Certaines ordonnances sont déjà en vigueur, d’autres nécessitent encore des décrets d’application. La plupart des ordonnances, devraient être en vigueur d’ici le 01 er janvier 2018. Dans tous les cas, le projet de loi par ordonnance, ne confère aux ordonnances, qu’une valeur réglementaire, et doit encore être ratifié par le Parlement dans les 3 mois de la signature.

Négociation directe avec l’employeur par la voie du référendum

►Une solution motivante et pragmatique…

Dans les entreprises de moins de 11 salariés. Les Très Petites Entreprises (TPE) ne disposent généralement pas de représentants. La nouveauté de cette réforme, c’est que votre employeur pourra négocier directement avec ses salariés à l’occasion d’un référendum d’entreprise. Si les 2/3 des salariés approuvent l’accord, il sera alors validé.
L’accord pourra traiter de tous sujets en lien avec la négociation d’entreprise tels que votre rémunération, votre temps de travail ou l’organisation de votre travail. Vous pourrez, par exemple, vous mettre d’accord pour l’obtention d’une prime pour garde d’enfants ou une prime pour l’innovation plutôt qu’une prime d’ancienneté, négocier un 13^ème mois etc… Les accords déterminant de nouvelles conditions de mobilité professionnelle ou géographique, aménageant la durée du travail, ainsi que la rémunération, doivent « répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise » ou être signés « en vue de préserver, ou de développer l’’emploi ». Au besoin, des organisations syndicales départementales pourront être consultées pour obtenir des conseils avisés avant d’effectuer toute négociation avec l’employeur.

Cette possibilité sera aussi ouverte aux entreprises de moins de 20 salariés s’ils n’ont pas d’élus du personnel (même si en théorie, la mise en place de délégués du personnel est obligatoire à partir d’un effectif de 11 salariés atteint pendant 12 mois consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes).

Dans les entreprises ayant une ou plusieurs organisations syndicales, c’est la règle de l’accord majoritaire qui prime : tout accord, pour être valable, doit être signé par les syndicats représentant au moins 50% des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles. Cependant, si l’accord n’obtient pas les 50% mais qu’il a quand même été signé par des syndicats ayant obtenu 30% aux dernières élections, l’employeur peut faire valider l’accord en organisant une consultation avec ses salariés, par exemple par voie électronique, à condition que celle-ci ne rencontre pas l’opposition de l’ensemble des syndicats signataires.

Ces dispositions s’appliquent, dès à présent, aux accords collectifs portant sur la durée du travail, les repos et les congés, ainsi que ceux mentionnés à l ‘article L 2254-2 du code du travail (aménagement de la durée du travail, aménagement de la rémunération, détermination des conditions de mobilités professionnelle ou géographique), mais ils pourront s’appliquer à compter du 1er mai 2018 à tous les autres accords collectifs.

►…à condition que les salariés soient réellement libres d’exprimer leur choix

Certes le référendum en entreprise permet de négocier rapidement et de manière pragmatique, en étant au plus près des intérêts de l’employeur et des salariés. La négociation directe des primes peut être bénéfique pour les salariés. Par exemple, remplacer la prime d’ancienneté par une prime sur l’innovation peut motiver le salarié en l’incitant à s’investir encore davantage. Cependant il est assez aisé de percevoir le principal écueil d’une telle mesure. Face à leur employeur, et dans un environnement fonctionnement parfois en quasi vase clos, il peut s’avérer bien difficile pour des salariés de ne pas voter dans le sens souhaité par ce dernier. Concrètement, ce type de référendum pourrait revenir en pratique à une décision unilatérale prise par l’employeur sous le couvert d’un simulacre de référendum.

Préservation des fondamentaux (Smic, durée légale du congé maternité etc…)

Certains domaines relèvent toujours du domaine de la loi, et aussi des branches. Par exemple, le SMIC, la lutte contre les discriminations, la durée légale du travail (35h), ou encore les salaires minima hiérarchiques précisés par les branches, ne pourront pas être remis en cause par des accords d’entreprise.

La mutuelle, la prévoyance, la période d’essai, les salaires minima, l’égalité professionnelle hommes femmes , les modalités de renouvellement de CDD (accord étendu) relèvent des accords de branche. Mais si votre entreprise le souhaite, elle peut négocier sur ces sujets à condition de proposer des mesures au moins aussi favorables que celles décidées en branche, en offrant des « garanties au moins équivalentes » que ces dernières.

La durée légale d’un congé maternité reste, lui aussi, inchangé ( 6 semaine avant l’accouchement et 10 semaines après l’accouchement) et ne pourra pas en aucun cas être revu à la baisse. Par contre, un accord d’entreprise pourra mettre fin aux jours de congés supplémentaires accordés par certaines branches. Par exemple, dans le secteur des banques où les salariés peuvent obtenir 45 jours de congé maternité supplémentaire en conservant 100% de leur salaire, un accord d’entreprise pourrait très bien revoir à la baisse cet avantage. Mais en l’absence d’accords d’entreprise sue le sujet, ce sont bien les accords de branche qui continuent de s’appliquer en la matière. Il est probable, qu’en pratique, les jours supplémentaires de congés, soient plutôt revus à la baisse, aun niveau des petites structures.

Embauches facilitées, priorité à l’embauche

►Plus de renouvellements de CDD

Les modalités de renouvellement des contrats à durée déterminée (CDD), relevaient jusqu’à présent de la loi, mais avec la réforme du travail, les modalités de renouvellement des CDD seront, à présent, décidés au niveau des branches. Elles pourront ainsi définir un nouveau délai de carence, définir une durée globale plus longue, ou bien augmenter le nombre de renouvellement possibles en CDD. Jusqu’alors, le nombre de renouvellement autorisés par la loi était de 2 sur une période de 18 mois maximum, les branches pourront décider dans des secteurs donnés, passer de 2 à 10 par exemple, le nombre de renouvellement autorisés. Néanmoins, Il reste toujours possible de négocier au niveau de l’entreprise si cette dernière propose des « garanties au moins équivalentes ». L’appréciation des « garanties équivalentes » restant encore à préciser.

►Développement des CDI de chantier / priorité à l’embauche

Utilisé couramment dans le bâtiment, le contrat de travail chantier peut à présent être étendu à d’autres secteurs à condition que les branches décident de l’autoriser pour un secteur donné (accord étendu). Le contrat de chantier est un contrat dont le terme n’est pas encore connu. Le contrat se termine à la fin d’une mission donnée, donc à une date, de toute évidence, encore inconnue. La clause « de chantier » inclue dans le contrat permet à l’employeur de motiver la rupture de votre contrat et lui évite ainsi un licenciement dit abusif.

Un CDI de chantier ne donne pas droit à la prime de précarité, réservée aux CDD. En revanche, avec un CDI de chantier vous pourrez obtenir des indemnités compensatrices de préavis, ainsi que des indemnités compensatrices de congés payés, et percevoir des indemnités de licenciement en fonction de votre ancienneté. Vous aurez aussi droit à l’allocation chômage. Dans le bâtiment, à la fin de votre contrat, votre employeur doit essayer de vous replacer s’il y a d’autres missions, si ce n’est pas possible dans tous les cas, vous bénéficiez aussi d’une priorité à l’embauche. Selon votre secteur, les branches qui décident d’autoriser le recours à ce type de contrat devront préciser les modalités de mise en place et les contreparties octroyées.

Pour le moment, les CDI de chantier ne sont utilisés que dans le bâtiment, mais ce type de contrat pourrait intéresser bien d’autres secteurs comme par exemple celui de l’informatique. Par exemple, les SS2I, qui recrutent leurs salariés sur des projets, la plupart du temps, sans durée déterminée à l’avance, pourraient être tentés de recourir à ce type de contrat. A mi chemin entre le CDD et le CDI, ce type de contrat reste moins satisfaisant qu’un CDI classique. Au-delà de la sécurité de l’emploi de ce dernier, il ne faut pas oublier que l’obtention d’un CDI classique permet aussi bien souvent de contracter un prêt auprès des organismes bancaires. Sachant que 92% des crédits immobiliers concernent des personnes en CDI sans clause chantier, quel serait la réaction des banques face à des demandes de crédit émanant de salariés en CDI de projet ? Il est probable que certaines entreprises décident de conserver l’usage du CDI classique, sans clause de chantier, afin de conserver leurs talents au sein de leur société et ne pas courir le risque de les voir partir dans une autre société offrant des garanties meilleures.

Mise en place du compte professionnel de prévention (CPP)

Le compte personnel de prévention permet à un salarié exposé à des facteurs de pénibilité au travail d’acquérir des droits, notamment en matière de retraite et de formation. Le compte professionnel de prévention simplifie et remplace le compte de pénibilité. Les modalités d’application feront l’objet de décrets à venir.

Vous pourrez bénéficier, de droit, d’une retraite anticipée dans ces six cas de figure :
- Activités en milieu hyperbare
- Travail de nuit
- Travail en équipes successives alternantes
- Travail répétitif
- Températures extrêmes
- Bruit
Ainsi, si par exemple, vous travaillez dans le bâtiment et que votre entreprise n’a pas pris de mesures de prévention contre le bruit, vous pourrez bénéficier, de droit, de ces avantages.

Par contre, vous devrez faire reconnaître l’existence d’une maladie professionnelle représentant une incapacité permanente de plus de 10% pour les cas suivants :
- Manutentions manuelles de charges
- Postures pénibles (positions forcées des articulations)
- Vibrations mécaniques
- Agents Chimiques Dangereux (C. Trav., art. R. 4412-3 et R. 4412-60 y compris poussières et fumées)

Sources : Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective / Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales / Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail / Ordonnance n° 2017-1388 du 22 septembre 2017 portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective/ Ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention